こんにちは！
よっしです！！
あなたは、
自分の部下が
仕事が出来ない！
と思っていない
ですか？
しかし、それって
本当に部下が
悪いのでしょうか？
あなたから見て
部下が仕事が
出来ないって根拠は
どこにあるのでしょうか？
自分の基準で
考えてませんか？
部下より経験やスキルが
豊富なので上司に
なっているのでは
ないですか？
それって、差が出るのは
当たり前ですよね？
部下が悪いと思う前に
自分の指導方法が
間違っていないか？
考えてみましょう。
あなたが正しく
部下を指導していると
部下のモチベーションが
あがり
業績アップに
つながったり
あなたのストレスが
軽減されたり
部下があなたの
思い通りに
動いてくれる
ようになったり
多くのメリットが
あります。
では、逆に自分の
指導方法が
間違っていることに
気づかないと・・・
あなた自身の
ストレスがたまったり
イライラしたり
部下から人望が
なくなったり
部下があなたに
ついていけず退職したり
部下に反抗されたり
なんてこともあります。
そうならない
ためにも
正しい部下の
育成方法を学びましょう！
できていることは褒めてあげよう
できていることは
きちんと褒めてあげましょう。
できていないことばかり
指摘していては
部下のモチベーションが
下がり、
やる気がなくなったり
あなた自身のストレスが
たまったりと・・・
いいことは一つも
ありません。
部下のモチベーションを
あげるためにも
部下が頑張っている姿を
褒めてあげたり、
部下の長所を
褒めてあげたり
するように
心掛けましょう。
そうする
ことにより
部下は自分の自信や
成長を実感できます。
最初からできる人
なんて、
よほどの天才でない
限りいません。
できない人の方が
多いのです。
部下に求めすぎない
よくあること
なんですが
自分の基準で物事を
考えてしまい
自分ができるから
部下もできるだろう
と勝手に
判断してしまい
部下のやる気を
削いでしまう
こともあります。
あなたができる
からといって
部下も同じように
できるとは限りません。
部下に対して
高すぎる目標を
与えてしまうと
部下のやる気が
なくなってしまう
だけになって
しましまいます。
では、高い目標を
求め続けると、どうなるか？
高い目標を
求め過ぎると
部下はどうして
いいか？分からず、
戸惑って
しまいます。
目標は
少し背伸びをすると
達成できるぐらい
がいいでしょう。
あなたが、
できるからといって
部下もできるとは
限りません。
部下のスキルや
能力にあった目標
を設定してあげる
ようにしましょう！
行動を評価してあげよう
部下の評価をするとき
目に見える
結果ばかりに
とらわれて
しまっていては、
部下の
モチベーションアップや
スキルアップなどは望めません。
部下の評価を
するときには
結果だけではなく行動も
評価してあげましょう。
結果主義だと言う人も
いますが、
そのような考え方では
部下がダメになるだけです。
部下の結果が
出せないときは
部下の行動を
じっくりと観察し
ここまでやってきた
努力はキチンと褒めて
あげるようにしましょう。
あなたが、
部下をよく観察し
改善点をみつけてあげて
アドバイスすることで
結果もおのずと
ついてくるでしょう。
人材育成は焦り過ぎない
人はなかなか育たない
ものなんです。
焦り過ぎると
逆に人は育ちません。
ゆっくりと
その人のレベルに
あった指導を
心掛けましょう。
ことわざでもあるように
千里の道も一歩から
小さいことから
コツコツやることが
結果的には成功への
近道なんです。
人材育成に
焦り過ぎは厳禁です！
部下のレベルに合わせ
部下に寄り添った
人材育成をするように
心掛けましょう。
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お互いストレスや不満もない
生活を送るために
一緒に頑張りましょう！
よっし
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